Εργασία

ΑΑΕΕ: Θεμιτή και κατοχυρωμένη η άρνηση εργαζόμενου να εκτεθεί στα social media του εργοδότη

Με εγκύκλιο του διοικητή της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας, Γιώργου Τζιλιβάκη, διευκρινίζεται το πλαίσιο έκθεσης του εργαζόμενου στα ψηφιακά κοινωνικά δίκτυα (social media) του εργοδότη.

Γίνεται σαφές ότι είναι θεμιτή και κατοχυρωμένη η ενδεχόμενη άρνησή του να συμπεριληφθεί σε δημοσιεύσεις, η να αλληλοεπιδρά με αναρτήσεις και περιεχόμενο που αφορά στη δραστηριότητα της όποιας επιχείρησης.

Η φωτογραφία ενός προσώπου -εν προκειμένω εργαζομένου- αποτελεί προσωπικό του δεδομένο -υπό την προϋπόθεση ότι σε αυτή υποδεικνύεται η ταυτότητά του- και η λήψη, αποθήκευση και κοινοποίησή της στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν πράξεις επεξεργασίας. Η επεξεργασία δεδομένων όπως η λήψη και η κοινοποίηση φωτογραφίας ή βίντεο είναι νόμιμη μόνο αν ο εικονιζόμενος έχει συναινέσει στην καταγραφή του και δημοσιοποίηση της εικόνας του. Σε κάθε χρονική στιγμή ο εργαζόμενος έχει μία γνήσια και ελεύθερη επιλογή και είναι σε θέση να αρνηθεί ή να ανακαλέσει τυχόν συγκατάθεσή του χωρίς αρνητικές επιπτώσεις.

Σε ότι αφορά στη νομιμότητα χρήσης των κοινωνικών δικτύων (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram κ.α.) ως εργαλείων εξέτασης του προφίλ του υποψήφιου εργαζομένου, ενόψει πρόσληψης, είναι θεμιτή σε ορισμένες περιπτώσεις που σχετίζονται μόνο με επαγγελματικούς σκοπούς, οπότε ο εργοδότης νομιμοποιείται να προσπελάσει και να ελέγξει, βάσει εννόμου συμφέροντος, τις διαθέσιμες πληροφορίες που ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει δημοσιοποιήσει, στο δημόσια ορατό προφίλ του όπως σπουδές και προηγούμενη εργασιακή εμπειρία.

Ωστόσο, δεν επιτρέπεται φυσικά στον εργοδότη να αξιολογεί τις προσωπικές αναρτήσεις, και σε κάθε περίπτωση κάθε γνώση πληροφορίας που αποκτάται μέσω των κοινωνικών δικτύων για τα χόμπι, φιλικές και κοινωνικές συναναστροφές των εργαζομένων, την οικογενειακή κατάστασή τους, τις θρησκευτικές  ή τις πολιτικές τους πεποιθήσεις ή τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις, δεν πρέπει να αποτελεί αιτία διάκρισης, ούτε να κοινοποιείται σε τρίτους.

Επίσης, με βάση την προστασία της ελευθερίας της έκφρασης ο εργοδότης δεν μπορεί να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να γίνει «φίλος» του στα κοινωνικά δίκτυα, ή να τον υποχρεώσει να επισημάνει με θετικό ή άλλο πρόσημο (like) αναρτήσεις (posts) της επιχείρησης, ούτε κατά την πρόσληψη, ούτε κατά τη διάρκεια της απασχόλησης.

Αναλυτικά:

Α) Δικαιώματα εργαζομένου και υποχρεώσεις εργοδότη κατά τη χρήση Ψηφιακών μέσων και μέσων Κοινωνικής Δικτύωσης 
Ι) Δικαίωμα μη δημοσίευσης φωτογραφία του εργαζομένου στα Μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης 

Σύμφωνα με το τέταρτο άρθρο του Κανονισμού 2016/679 ορίζονται ως δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα πληροφορίες που αφορούν φυσικά πρόσωπα και μπορούν να οδηγήσουν με βεβαιότητα σε ταυτοποίησή τους. Παράλληλα, ως επεξεργασία των δεδομένων ορίζεται κάθε διεργασία τους, με πράξεις όπως η συγκέντρωση, η αποθήκευση και η διάδοσή τους.

Συνεπώς, η φωτογραφία ενός προσώπου -εν προκειμένω εργαζομένου- αποτελεί προσωπικό του δεδομένο -υπό την προϋπόθεση ότι σε αυτή υποδεικνύεται η ταυτότητά του- και η λήψη, αποθήκευση και κοινοποίησή της στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν πράξεις επεξεργασίας.

Η επεξεργασία δεδομένων όπως η λήψη και η κοινοποίηση φωτογραφίας ή βίντεο είναι νόμιμη μόνο αν ο εικονιζόμενος έχει συναινέσει στην καταγραφή του και δημοσιοποίηση της εικόνας του υπό την επιφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 27 παρ. 2 του ν. 4624/19 και του άρθρου 5 του Γ.Κ.Π.Δ ή αν η επεξεργασία γίνεται εκτάκτως για την προάσπιση συμφερόντων του φορέα των δικαιωμάτων, άλλου τρίτου ή του δημοσίου.

Σε κάθε χρονική στιγμή ο εργαζόμενος έχει μία γνήσια και ελεύθερη επιλογή και είναι σε θέση να αρνηθεί ή να ανακαλέσει τυχόν συγκατάθεσή του χωρίς αρνητικές επιπτώσεις.

Επισημαίνεται ότι σύμφωνα με τη νομολογία (ΠΠρΑθ 1101/2018) για να υπάρξει παράνομη κοινοποίηση δεδομένων μέσω φωτογραφίας, η οποία έχει ληφθεί σε δημόσιο χώρο ή δημόσια εκδήλωση θα πρέπει να υπάρχει εστίαση στο πρόσωπο ή στο σώμα του τρίτου ή ο τρίτος να αποτελεί κεντρικό πρόσωπο της φωτογραφίας και γενικά να υπάρχει δυνατότητα ταυτοποίησης του προσώπου από το στιγμιότυπο.

Οι επιχειρήσεις προς συμμόρφωση με τις προβλέψεις του Γ.Κ.Π.Π.Δ θα πρέπει να λαμβάνουν τα κατάλληλα οργανωτικά και τεχνικά μέτρα που περιλαμβάνουν υποχρεώσεις όπως:

α) Ενημέρωση των φυσικών προσώπων για τις πρωτοβουλίες αυτές, πριν από τη λήψη φωτογραφιών ή βίντεο

β) Λήψη συγκατάθεσης των φυσικών προσώπων για χρήση του υλικού για κάθε άλλο σκοπό, πέρα αυτού της απλής φωτογράφησης ή βιντεοσκόπησης,

γ) Εξασφάλιση των δικαιωμάτων των φυσικών προσώπων στα προσωπικά τους δεδομένα,

δ) Ανωνυμοποίηση των προσωπικών δεδομένων.

Επί διαπιστωμένης παράνομης επεξεργασίας της φωτογραφίας, ο υπεύθυνος ευθύνεται σε αποζημίωση έναντι του ζημιωθέντος τρίτου, ενώ είναι δυνατή και επιβολή περαιτέρω διοικητικού προστίμου, όπως προβλέπεται απευθείας στα άρθρα 82 και 83 του κανονισμού. Επισημαίνουμε ότι αρμόδια για την διεξαγωγή των σχετικών ελέγχων, που αφορούν παράνομη επεξεργασία προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (λ.χ. εγκατάσταση κλειστών συστημάτων βιντεοεπιτήρησης που λειτουργεί με τρόπο που προσβάλλει την προσωπικότητα των εργαζομένων) είναι ηΑρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα.

Με βάση τα παραπάνω, θεωρούμε ότι επεξεργασία προσωπικών δεδομένων του εργαζόμενου που δεν σχετίζεται με ένα δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη, ιδιαίτερα για σκοπούς εκτέλεσης της σύμβασης εργασίας ή για συμμόρφωση προς έννομη υποχρέωσή του, όπως κοινοποίηση φωτογραφιών ή βίντεο εργαζομένων σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης από τον εργοδότη χωρίς τις παραπάνω προϋποθέσεις νόμιμης επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων και ιδίως χωρίς τη συναίνεσή του, θα μπορούσε πέραν των άλλων κυρώσεων για τις οποίες αρμόδια να διαπιστώσει και να επιβάλλει είναι η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, να θεμελιώσει βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (συνδυαζόμενη με πρόκληση ηθικής βλάβης λόγω προσβολής προσωπικότητας), λόγο επίσχεσης εργασίας ή ακόμη αν συνδυάζεται με προσβλητικό για το πρόσωπο περιεχόμενο να αποτελεί πραγματικό περιστατικό που εμπίπτει στην έννοια της βίας και παρενόχλησης κατ’ άρθρον 4 του Ν. 4808/21

ΙΙ) Δικαίωμα προστασίας από την επεξεργασία του προφίλ υποψηφίου για πρόσληψη εργαζομένου

Σε ότι αφορά στη νομιμότητα χρήσης των κοινωνικών δικτύων (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram κ.α.) ως εργαλείων εξέτασης του προφίλ του υποψήφιου εργαζομένου, ενόψει πρόσληψης, είναι θεμιτή σε ορισμένες περιπτώσεις που σχετίζονται μόνο με επαγγελματικούς σκοπούς, οπότε ο εργοδότης νομιμοποιείται να προσπελάσει και να ελέγξει, βάσει εννόμου συμφέροντος, τις διαθέσιμες πληροφορίες που ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει δημοσιοποιήσει, στο δημόσια ορατό προφίλ του όπως σπουδές και προηγούμενη εργασιακή εμπειρία.

Ωστόσο, δεν επιτρέπεται φυσικά στον εργοδότη να αξιολογεί τις προσωπικές αναρτήσεις, και σε κάθε περίπτωση κάθε γνώση πληροφορίας που αποκτάται μέσω των κοινωνικών δικτύων για τα χόμπι, φιλικές και κοινωνικές συναναστροφές των εργαζομένων, την οικογενειακή κατάστασή τους, τις θρησκευτικές ή τις πολιτικές του πεποιθήσεις ή τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις, δεν πρέπει να αποτελεί αιτία διάκρισης, ούτε να κοινοποιείται σε τρίτους.

Επίσης, με βάση την προστασία της ελευθερίας της έκφρασης ο εργοδότης δεν μπορεί να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να γίνει «φίλος» του στα κοινωνικά δίκτυα, ή να τον υποχρεώσει να επισημάνει με θετικό ή άλλο πρόσημο (like) αναρτήσεις (posts) της επιχείρησης, ούτε κατά την πρόσληψη, ούτε κατά τη διάρκεια της απασχόλησης.

ΙΙΙ) Δικαίωμα προστασίας κατά τη διάρκεια απασχόλησης

Έλεγχος και βιντεοεπιτήρηση εργαζομένων: Ιδιαίτερα συχνή στην πράξη είναι η βιντεοεπιτήρηση και ο έλεγχος των εργαζομένων με ηλεκτρονικά μέσα (λ.χ. μέσω συστήματος καμερών κλειστού κυκλώματος τηλεόρασης CCTV, μέσω της καταγραφής των ψηφιακών επικοινωνιών και της on line συμπεριφοράς του εργαζομένου, όπως αναρτήσεις σε κοινωνικά δίκτυα ή ιστορικό επισκέψεων σε διαδικτυακές ιστοσελίδες).

Η επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής εντός των χώρων εργασίας, είτε είναι δημοσίως προσβάσιμοι είτε μη, απαγορεύεται ρητά, εκτός από τις περιπτώσεις όπου κάτι τέτοιο μπορεί να δικαιολογηθεί από τη φύση και τις συνθήκες της εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ή την προστασία κρίσιμων χώρων εργασίας (π.χ. σε στρατιωτικά εργοστάσια ή εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου) καθώς και για την προστασία προσώπων και αγαθών (άρθρο 27 παρ. 7 του Ν. 4624/2019).

Σε κάθε περίπτωση, τα δεδομένα που μπορεί να συλλεγούν απαγορεύεται να χρησιμοποιούνται ως (αποκλειστικά) κριτήρια για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς και της αποδοτικότητας των εργαζομένων.

Ειδικά για τους εργαζόμενους με τηλεργασία ορίζεται ειδικά από τη διάταξη του άρθρου 67 παρ. 8 του Ν. 4808/21 ότι ο εργοδότης ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου κατά τρόπο, που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, ενώ απαγορεύεται η χρήση της κάμερας (web cam) για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου.

Οι εργαζόμενοι ενημερώνονται εγγράφως, είτε σε γραπτή είτε σε ηλεκτρονική μορφή για την εγκατάσταση και λειτουργία κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής εντός των χώρων εργασίας.

Ο εργοδότης δικαιούται ωστόσο να συλλέγει και να επεξεργάζεται πληροφορίες ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα για την προστασία της περιουσίας και της εύρυθμης λειτουργίας της επιχείρησης, υπό την προϋπόθεση της τήρησης των αρχών του άρθρου 5 παρ. 1 ΓΚΠΔ.

Στο πλαίσιο αυτό ο εργοδότης δικαιούται να ασκεί έλεγχο επί των ηλεκτρονικών μέσων επικοινωνίας που παρέχει στους εργαζόμενους για την εργασία τους, υπό τον όρο ότι η συναφής επεξεργασία δεδομένων, τηρουμένης της αρχής της αναλογικότητας, είναι αναγκαία για την ικανοποίηση του έννομου συμφέροντος που επιδιώκει και εφόσον τούτο υπερέχει προφανώς των δικαιωμάτων και συμφερόντων του εργαζομένου, χωρίς να θίγονται οι θεμελιώδεις ελευθερίες αυτού κατ’ άρθ. 6 παρ. 1 εδ. στ’ ΓΚΠΔ και αφού έχει ενημερωθεί ο τελευταίος έστω και για τη δυνατότητα άσκησης ελέγχου από τον εργοδότη.

Ειδικότερα, η ικανοποίηση του έννομου συμφέροντος που επιδιώκει ο εργοδότης  μπορεί να συνίσταται, ανάμεσα σε άλλα, και στην από μέρους του άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, από το οποίο απορρέει η υποχρέωση πίστης προς αυτόν.

Στο πλαίσιο αυτό μπορεί να λαμβάνει χώρα συναφής επεξεργασία πληροφοριών όταν ο εργοδότης πραγματοποιεί έλεγχο διαρροής τεχνογνωσίας, εμπιστευτικών πληροφοριών ή εμπορικών  / επιχειρηματικών απορρήτων, ιδίως σε περιπτώσεις εργαζομένων που έληξε η σχέση εργασίας τους και δεσμεύονται από ρήτρα μη ανταγωνισμού και εμπιστευτικότητας.

Σχετικά με τη χρήση συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης διευκρινίζεται ότι:

Επειδή η λήψη αυτοματοποιημένων ατομικών αποφάσεων, ιδιαίτερα μέσω προηγμένων συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης, αποτελεί περίπτωση στην οποία είναι ιδιαίτερα αυξημένοι οι κίνδυνοι που απειλούν την αξιοπρέπεια, τις ελευθερίες και τα θεμελιώδη δικαιώματα του εργαζομένου, ο εργοδότης, με σκοπό την εξασφάλιση θεμιτής και διαφανούς επεξεργασίας, υποχρεούται σε ειδική ενημέρωση του εργαζομένου για την ύπαρξη συστήματος λήψης τέτοιων αποφάσεων, για τη λογική που ακολουθείται στο σύστημα αυτό, για τη σημασία και τις προβλεπόμενες συνέπειες της εν λόγω επεξεργασίας για τον εργαζόμενο και για το δικαίωμα πρόσβασης του εργαζομένου στις πληροφορίες αυτές.

Μπορείτε να κατεβάσετε την εγκύκλιο ΕΔΩ

ΣΧΕΤΙΚΕΣ ΑΝΑΡΤΗΣΕΙΣ

Επιθεώρηση Εργασίας: Αναγκαία η αλλαγή κουλτούρας για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία

@dmin

ΔΥΠΑ: Νέο πρόγραμμα δημιουργίας 1.000 νέων θέσεων εργασίας

@dmin

Γονικές άδειες: Πόσες ημέρες δικαιούται ο νέος πατέρας

@dmin

Γράψτε ένα σχόλιο

* Με τη χρήση αυτής της φόρμας συμφωνείτε με την αποθήκευση και το χειρισμό των δεδομένων σας από αυτόν τον ιστότοπο.

Αυτός ο ιστότοπος χρησιμοποιεί cookies για να βελτιώσει την εμπειρία σας. Θα υποθέσουμε ότι είστε εντάξει με αυτό, αλλά μπορείτε να εξαιρεθείτε εάν το επιθυμείτε. Αποδέχομαι Διαβάστε περισσότερα